18. Oktober 2016

Studie: Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen

Die Digitalisierung verändert unsere Arbeitswelt immer schneller und verlangt von jedem Einzelnen die Bereitschaft und Kompetenz zum lebenslangen Lernen. Um Beschäftigte kontinuierlich und flexibel weiter zu qualifizieren und auch in späteren Lebensphasen beruflichen und sozialen Aufstieg zu ermöglichen, ist es unter anderem wichtig, dass sich die Entwicklung von Weiterbildungsangeboten am tatsächlichen Lernverhalten von Erwachsenen orientiert.

Die wichtigsten Erkenntnisse

  1. Lern-Stile: Erwachsene zeigen drei Arten des Lern-Verhaltens: Aktivisten sind neugierig, praktisch orientiert und experimentieren gerne. Beobachter sind zurückhaltend, vorsichtig und bevorzugen es, anderen erst einmal bei Übungen zuzusehen. Nachdenker zeichnen sich durch analytisches und logisches Denken aus.
  2. Lern-Formate: Immerhin ein Drittel der befragten Mitarbeiter wünscht sich einen weiteren Ausbau computergestützten Lernens. Zugleich gibt über die Hälfe der befragten Mitarbeiter an, gerne im Austausch mit anderen zu lernen.
  3. Lern-Unterstützung: Nur die Allerwenigsten (8 Prozent) der Befragten sind mit der Lernkultur in ihrem Unternehmen zufrieden und nur knapp jeder Zehnte fühlt sich von seinen Vorgesetzten gut beim Lernen unterstützt.
  4. Lern-Management: Vor allem jüngere Mitarbeiter haben Probleme mit dem Einstieg ins Lernen und sie lassen sich bei schwierigen Lerninhalten leicht entmutigen. Insgesamt gibt nicht einmal ein Viertel der Befragten an, ein gutes Durchhaltevermögen beim Lernen zu haben.

Handlungsempfehlungen

  • Es ist wichtig, dass Mitarbeiter ihre eigenen Lernkompetenzen kennenlernen, damit sie selbst ihre Weiterbildung daraufhin ausrichten und von ihren Arbeitgebern zielgerichtete Unterstützung einfordern können.
  • Unternehmen können ihren Mitarbeitern vor allem den Einstieg ins Lernen erleichtern, wenn sie ihnen Fortbildungs- und Weiterqualifizierungsmaßnahmen zur Verfügung stellen, die sich an ihrem bevorzugten Lern-Stil orientieren.
  • Betriebe sollten neben einer Förderung digitaler Kompetenzen und den Ausbau digitaler Weiterbildungsangebote auch kollaborative Formen des Lernens anbieten.
  • Die Etablierung selbstgesteuerter Lernprozesse von Mitarbeitern setzt voraus, dass Führungskräfte und Personalentwickler sich als Lern-Coaches verstehen und in dieser Rolle die individuellen Lernkompetenzen ihrer Mitarbeiter fördern und deren Lernprozesse begleiten.

Studiendetails und Kooperationspartner

Für die Studie „Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen“ befragte die Hochschule für angewandtes Management im April-Juni 2016 in einer deutschlandweiten Onlinebefragung mehr als 10.000 Arbeitnehmer aus unterschiedlichen Sektoren und Branchen zu ihren Lernerfahrungen und Weiterbildungswünschen.

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